PROTOCOLO FRENTE AL ACOSO Y EL ASESOR CONFIDENCIAL: ¿POR QUÉ TU EMPRESA LO NECESITA?
Garantizar un entorno laboral seguro y libre de acoso no es solo una cuestión de ética, sino también una obligación legal. El acoso laboral y sexual puede generar consecuencias graves para las empresas: desde sanciones administrativas hasta problemas reputacionales y pérdida de talento. Por eso, adoptar medidas preventivas y contar con protocolos claros no es opcional, es imprescindible.
Las normativas como el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y la Ley Orgánica de Igualdad exigen a las empresas proteger la dignidad y la integridad de sus empleados. Pero ¿por dónde empezar? La clave está en la prevención: elaborar protocolos frente al acoso, formar a los empleados, garantizar la confidencialidad e imparcialidad y disponer de un canal de denuncias efectivo.
Inconvenientes de gestionar estos temas internamente
- Falta de imparcialidad: Los empleados pueden sentir desconfianza al reportar casos de acoso si saben que la gestión está en manos de compañeros o superiores, lo que podría impedir que se denuncien los incidentes.
- Carga administrativa: Implementar y mantener protocolos, gestionar denuncias y organizar la formación necesaria para cumplir con la normativa puede ser una tarea compleja y demandante. Sin experiencia adecuada, existe el riesgo de realizar formaciones innecesarias, insuficientes o mal enfocadas, lo que aumenta la carga de trabajo y no garantiza el cumplimiento.
- Riesgos legales: La falta de experiencia en el manejo de situaciones de acoso podría llevar a errores que deriven en sanciones legales, conflictos laborales o daños a la reputación de la empresa.
- Falta de formación especializada: Sin el conocimiento adecuado, los responsables internos pueden no estar preparados para actuar de manera efectiva ante situaciones de acoso.
Beneficios de implementar un servicio externo
- Cumplimiento de las obligaciones legales, evitando sanciones administrativas y posibles demandas.
- Reducción de conflictos laborales y mejora del ambiente de trabajo.
- Protección de la reputación de tu empresa y aumento de su atractivo para clientes y empleados potenciales.
- Acceso a herramientas y asesoramiento profesional que garantizan una gestión adecuada en caso de incidentes.
Responsabilidad jurídica de la empresa
El empresario es el sujeto obligado a cumplir por los derechos reconocidos a las personas trabajadoras en las relaciones laborales (art. 4.2 ET) y entre otras muchas obligaciones están cumplir con el derecho a la intimidad y la dignidad de las personas trabajadoras.
Para más información consultar RD 2/2015 Estatuto de los Trabajadores de 23 de octubre, art. 4.2 (c-e).
Artículo 1258 del Código Civil establece que los contratos, incluidos los laborales, no solo obligan a cumplir lo que se ha pactado expresamente, sino también a todo lo que se derive de la naturaleza del contrato, de la buena fe, del uso y, por supuesto, de la ley. En el caso de los contratos laborales, la ley establece una serie de normas mínimas que deben respetarse, como el salario mínimo, la jornada laboral, las vacaciones, y por supuesto proteger la persona del trabajador y su integridad física y moral se convierten en un deber empresarial que de no cumplirse traería como consecuencias.
Las empresas tienen responsabilidades Administrativas, Civiles e incluso penales según rtículo 173.1 del código penal con penas de 6 meses a 2 años :
Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima
También podría darse una responsabilidad solidaria en casos dónde superiores jerárquicos y/o compañeros/as hubieran participado del acoso.
Para reforzar cualquier duda al respecto, adjunto Criterio Técnico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que desde el año 2009 dejaba claro las acciones que se debían tomar en materia de acoso laboral y violencia en el trabajo. Criterio Técnico 69/2009 sobre las Actuaciones de la Inspección de Trabajo y SS en materia Acoso Laboral
Normativa relacionada
- RD 2/2015 Estatuto de los Trabajadores.
- Artículo 1258 del Código Civil.
- Artículo 173.1 del Código Penal.
- Ley 20/2007 del Estatuto del Trabajo Autónomo.
- Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.
- Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.
- Ley 9/2017 de Igualdad de Trato y No Discriminación.
- Real Decreto 901/2020 sobre planes de igualdad.
- Ley Orgánica 10/2022 de Garantía Integral de la Libertad Sexual.
¿Qué incluye nuestro servicio?
- Elaboración y mantenimiento del protocolo frente al acoso
- Asesor confidencial externo.
- Formación especializada .
- Canal de denuncias confidencial y seguro
Elaboración y mantenimiento del protocolo frente al acoso, son los cimientos.
Un protocolo frente al acoso no es solo un documento legal, sino una herramienta práctica para prevenir y gestionar situaciones de acoso. Según la Ley Orgánica 3/2007, este protocolo debe adaptarse a las particularidades de cada empresa y establecer pasos claros para identificar, reportar y resolver casos de acoso, protegiendo así tanto a las víctimas como a la organización.
Asesor confidencial externo, una garantía
Contar con un asesor confidencial externo garantiza imparcialidad y confidencialidad en la gestión de denuncias. Estas figuras, preferentemente formadas en igualdad y prevención del acoso, son esenciales para analizar las situaciones, ofrecer mediación y emitir informes con propuestas de actuación. Este enfoque asegura que las empresas cumplan con la normativa y protejan su clima laboral.
Formación especializada, básico.
La formación de empleados y empleadores es fundamental para prevenir el acoso en el entorno laboral. Según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y la Ley Orgánica 10/2022, las empresas tienen la obligación de formar a su personal en la identificación y prevención de riesgos psicosociales. Este tipo de formación no solo protege a los empleados, sino que también refuerza la cultura de respeto y tolerancia cero frente al acoso.
Canal de denuncias, importantísimo
Un canal de denuncias es una herramienta imprescindible para garantizar un entorno laboral seguro y libre de acoso. Este canal permite a los empleados reportar situaciones de acoso de forma confidencial y, en algunos casos, anónima. Implementar un canal de denuncias efectivo ayuda a prevenir conflictos mayores, protege a los empleados y mejora el clima laboral.
No te arriesgues
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