¿Qué novedades trae 2026 en compliance laboral e igualdad?
El año 2026 comienza con un horizonte de consolidación legislativa y una mayor exigencia en su cumplimiento. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social viene reforzando su actuación sobre la aplicación real de las obligaciones ya vigentes, enfocándose en la práctica empresarial y su coherencia con la normativa aplicable a la organización del trabajo. Desde el punto de vista del compliance laboral y de igualdad, hay una serie de ámbitos en los que las empresas deben concentrar especialmente su atención.
Trazabilidad en el registro de jornada
El registro de la jornada de los trabajadores es una obligación consolidada en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores. Si bien la norma no estableció un sistema específico de registro horario de manera expresa, en la actualidad, no es recomendable un sistema analógico.
Un registro claro y preciso
Para comenzar, cabe señalar que el sistema que se utilice en la empresa debe permitir a la Inspección comprobar su trazabilidad, es decir, identificar tanto su origen como cualquier cambio posterior, lo cual exige un registro digitalizado. Además, se prevé que este sea uno de los motivos de sanciones más comunes, incluyéndose el supuesto de las las pequeñas y medianas empresas. Del mismo modo y, de acuerdo con las características que sí se pueden extraer de la regulación actual y expresa del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, el sistema de registro de jornada debe ser fiable, objetivo y poder conservarse durante cuatro años.
Carga probatoria en la empresa
Por otro lado, tampoco se recomienda el formato analógico de registro de jornada debido a que la carga probatoria recae en la empresa. Por tanto, aunque el mencionado artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores no recoja por sí mismo, al menos en la regulación actual, la obligación de que el sistema de registro de jornada sea digital, lo cierto es que en contextos como el teletrabajo, la flexibilidad horaria o la distribución irregular de la jornada, los sistemas manuales presentan mayores riesgos de incoherencia y, en consecuencia, mayores riesgos de sanción.
Corresponsabilidad y derechos de igualdad
Los derechos de conciliación y corresponsabilidad vienen respaldados por un marco legislativo robusto. Se deben tener en cuenta, especialmente, normativas como el Real Decreto 901/2020, relativo a los planes de igualdad, la Ley 3/2007, de igualdad, puesto que las empresas de todos los tamaños están obligadas a garantizar la igualdad de trato y de oportunidades, así como las normativas vigentes en materia de igualdad retributiva, que se mencionan más abajo.
Por su parte, en lo relativo a la corresponsabilidad, en 2026 ha entrado en vigor la posibilidad de solicitar el permiso por nacimiento de 19 semanas, frente a la regulación anterior de 16 semanas. Debe existir una gestión adecuada de este tipo de permisos para evitar situaciones de discriminación y, de nuevo, posibles sanciones del todo evitables.
Desde DAXIA, recomendamos actualizar los Planes de Igualdad con el objetivo, entre otros, de integrar la nueva duración del permiso, así como de proporcionarle al trabajador un mejor acompañamiento en la vuelta al trabajo.
Prevención en la salud mental
La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales establece el derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. Dicha protección de la salud no especifica que sea únicamente la física, por lo que es necesario evaluar y actuar sobre todos los riesgos posibles, incluyendo los psicosociales, así como la salud mental de los trabajadores.
De hecho, tanto la jurisprudencia como los criterios técnicos del INSST han reiterado que el estrés laboral, la carga mental y la organización del trabajo son riesgos evaluables y gestionables. Por tanto, en relación con el compliance, no es suficiente con disponer de documentación preventiva, sino que tiene que existir una evaluación real y las medidas que se tomen deben ser efectivas. Los riesgos psicosociales constituyen otro de los focos de atención de la actuación inspectora para 2026.
Igualdad en las retribuciones como exigencia europea
La igualdad retributiva encuentra su respaldo en España en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, que recoge la igualdad de remuneración por razón de sexo y en el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Igualmente, este año es clave para la transposición de la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva. Definitivamente, la transparencia salarial deja de ser una mera recomendación y se transforma en una obligación de reporte detallado para las empresas.
Así pues, de cara al compliance, las empresas deben justificar objetivamente las diferencias salariales y mantener registros retributivos completos. También, se recomienda realizar auditorías salariales cuando existan Planes de Igualdad. La transposición de la directiva reforzará estas obligaciones mencionadas. Sin embargo, anticiparlas por parte de las empresas resulta un punto clave estratégico y demuestra, de cara a futuras posibles inspecciones, una actitud consciente, diligente y proactiva.
Novedades en las prácticas formativas
Si bien todavía tan solo está aprobado un anteproyecto de ley sobre un Estatuto del personal en formación práctica, el criterio judicial y administrativo relativo a esta figura sí está ya plenamente consolidado. De acuerdo con dicho criterio, si la actividad desarrollada no es únicamente formativa y sustituye al trabajo ordinario, se considera que existe relación laboral, independientemente del nombre del contrato. La desviación laboral del contenido formativo es uno de los principales motivos de recalificación laboral, por lo que, para las empresas que cuentan con becarios o personas en formación, resulta urgente revisar sus planes tutorizados.
Recordamos que todas las empresas de 1 a 49 trabajadores están obligadas a disponer de protocolos frente al acoso laboral, sexual, por razón de sexo y LGTBIQ+, así como a garantizar la confidencialidad conforme a la exigencia legal. Para ello, DAXIA dispone del Canal Confía by Daxia, un canal de denuncias seguro y confidencial. Te acompañamos en todo el proceso de adaptación a la normativa vigente, ofreciendo asesoramiento especializado, para que puedas centrarte en tu negocio con total tranquilidad.